Loopbaanontwikkeling En Strategie

Loopbaanontwikkeling en Strategie Stephan Forrer vra, wanneer die valskerm oopmaak Weet jy waar jy sal die land? Oor die jare het ons die rol en funksie van die HR organisasie change.160 gesien; Dit is nie ongewoon vir die HR span in ag geneem word sakevennote, van kritieke belang om die besigheid van die implementering van die organisasies strategie. Hierdie artikel kyk na die implikasies vir die rolle van werknemers en bestuurders in die proses. Die vroeë dae 'N bietjie van die geskiedenis kan dinge in konteks. Die middel tot laat sestigs het die begin van die korporatiewe loopbaanontwikkeling movement.160; Baie van die modelle wat uit die beroepsleiding beweging gekom het in die organisasie wat gekenmerk word deur swaar selfassessering, beroepsvoorligting, en ondersteuningsdienste gefokus op die individuele werknemer needs.160; Programme gehelp verduidelik waardes, te identifiseer belange en evalueer vaardighede. Mense het 'n beter begrip van wat hulle wou wees wanneer hulle 8220; grootgeword up.8221; 160; Al hierdie werk is gedoen in 'n relatiewe vakuum ten opsigte van die organisasie itself8230; en die resultate dikwels met ramp sover die organisasie was concerned.160; Algemene die uitslag was aansienlike beweging binne en buite die organization.160; Ek sal nooit 'n werkswinkel wat ons het vir 'n groot Washington-gebaseerde tegnologie company.160 vergeet; Aan die einde van die byeenkoms een van die maatskappy se mees belowende tegniese sterre aangekondig sy gaan die maatskappy te verlaat en 'n werk kry herstel motorcycles.160; Almal het gejuig en ons was nie terug genooi. Maar vir diegene wat in die organisasie het bly, was daar struikelblokke. Die grootste was die bestuurder. Tik in die bestuurder as loopbaan afrigter In die meeste maatskappye is een van die hardste klagtes dat, alhoewel loopbaanontwikkeling programme waar geprys in klimaat opnames, bestuurders, waar 'n groot block.160; Hul rol in die proses is nie goed gedefinieer en hulle waar verdagte van die proses soos dit dikwels gelei tot mobility.160; 8220, ek gaan al my goeie mense verloor. Die stabiliteit van my organisasie is threatened.8221; 160; Oor hierdie tyd Zandy Leibowitz, en ander werk by Corning, bedink 'n rol vir bestuurders wat hulle nie net maak deel van die proses, maar ook verminder werknemer frustrasie. 160; Die titel van 'n klassieke artikel deur Beverly Kaye en ander beskrywing van die pogings om ges Nuclear Energy Group het gesê dit all8230; 8220; U wil hê ek moet doen wat 8221;? 160; Die antwoord was dat, bykomend tot al die ander dinge wat jy doen, ons wil hê jy om jou werknemers te rig om hul loopbaan development.160; 8220; Ontwikkel jou people8221; was die mantra.160; Die gevolg was dat 1000 van bestuurders waar opgelei in die vaardighede wat nodig is om net that.160 doen; Die probleem was dat krippe nog nie verstaan ​​waarom hierdie taak so krities belangrik was. Hulle Waar opgelei in hoe om loopbaanontwikkeling afrigters, maar nie hoekom nie. Loopbaan besprekings nie duidelikheid van purpose.160; As jy sou verwag dat hierdie besprekings vinnig verskuif na 'n lae plek op die prioriteit list8230; n ander HR geur van die week. Impak op die organisasie was minimaal. Die 90s en alles verander Die 90s was 'n waterskeiding vir die praktyk van 'n loopbaan development.160; Eerstens, mobiliteit werknemer was 'n hoogtepunt. Enigiemand kan pretty much enige plek beweeg, altyd en vir meer money.160; Die 8220; old8221; ekonomie was dead.160; Die 8220; n nuwe 8220; ekonomie het sy plek, of so het ons gedink. Wat het gebeur, is dat die belangrikheid van mense het voor-en middelpunt stadium. Behoud was nou die sleutel tot enige organisasies sukses. Hoe doen ons hou ons beste en helderste 160?; Maar iets anders gebeur en dit was 'n bietjie meer subtiel. 160; Organisasies te doen gehad met 'n ongelooflike vinnige change.160; Markte is die verandering in terme van aflewering kanale en vooruitgang in produktiwiteit tegnologie elke draai dinge op sy kop elke week8230; en die globale mark verskyn vir die regte; 'n globale mark vir 160; produkte nie, maar ook om goedere en dienste goedkoper en op goeie quality.160 verkry; Konstante veranderinge, en 'n gebrek aan wat die Wall Street ontleders noem sigbaarheid, vereis vandag organisasie totale en volledige buigsaamheid 8230 het; ratse organisasies, soos my vriende by die Wêreldbank wil sê. ry Strategie Wat dit alles beteken vir organisatoriese loopbaanontwikkeling is dat dit nou strategiese development8230; strategie word gedryf deur die organisasie op 'n ontwikkelingsagenda. Daar is 5 organiserende beginsels, bou op mekaar, wat die huidige stand van die praktyk te definieer. 160: 1. Strategiese ontwikkeling moet fokus op die verkryging van bekwaamheid. - Career Doelwitte uitgedruk as werk aspirasies is dood. Wat gewerk het in 'n stabiele organisasies waar paaie en bane kan voorspel. Ontwikkeling moet nou fokus op die identifisering en verkryging van vaardighede om huidige en toekomstige besigheid uitdagings betrokke. Om dit te doen suksesvol bestuurders en werknemers moet redelik goed radar om te verstaan ​​wat lê reg om die hoek het. 160; 2. Strategiese ontwikkeling moet wees oor voortdurende leer en ontwikkeling. - Die ontwikkelingsproses is nie 'n een-tyd, jaarlikse instelling. Dit is 'n manier van sake doen elke dag en elke rigting. Wanneer dinge die ontwikkelingsagenda te verander vir die werkgroep verander onmiddellik. 160; 3. Strategiese ontwikkeling fokus op die voortdurende leer en ontwikkeling van die werknemer en die werkgroep. - Suksesvolle individuele ontwikkeling gebeur in die konteks van die werkgroep en die uitdagings wat dit gesigte. Individuele ontwikkeling sal sake relevansie hê as dit bydra tot die algehele sukses van die sake-eenheid. 4. Strategiese ontwikkeling is 'n geïntegreerde deel van die besigheid en strategiese Die proses identifiseer vaardighede wat die maatskappy se strategie vorentoe sal dra. Dit bestaan ​​langs mekaar met ander sake-beplanningsprosesse in volle vennootskap. 160; 5. Strategiese ontwikkeling is almal se verantwoordelikheid Werknemers moet die konteks waarin hulle beplan om hul development.160 verstaan; Dit beteken dat hulle moet spesiale pogings om die eksterne en interne kragte skep sake-uitdagings vir hul workgroup8230 te verstaan; en wat vaardighede ondersteun die strategie wat ontwerp is om dié uitdagings te voldoen. Bestuurders moet ook uitdagings in die taal van ontwikkeling te vertaal, wat vereis mag word, en nooi mense om rond gemeenskaplike doelwitte te ontwikkel. 8220, strategiese denke en dialoog op alle vlakke 'n manier om sake te doen in 'n strategiese ontwikkeling culture.8221; 160; Met hierdie beginsels in plek van die oorgang van loopbaanontwikkeling strategiese ontwikkeling is complete.160; 160; Wat beteken dit vir bestuurders Die meeste sal saamstem dat werknemers ry hul eie ontwikkeling planning8230, maar nie in 'n vacuum.160; Die bestuurders rol gaan nou goed as wat tradisioneel sou oorweeg coaching.160; Hul huiswerk is groot, maar nie meer as wat hulle waarskynlik doen in elk geval om hul organisasie te bestuur. 160; Die maak van die besigheid geval vir Ontwikkeling - Die eerste stap is om die konteks vir development8230 verstaan; wat eksterne kragte is besig om op die organization.160; Dit kan alles van weet die kompetisie om die veranderende demografie van die market.160 sluit; Van hierdie begrip van die organisasie het, hopelik, ontwikkel as reaksie, 'n strategie. Dit is om te weet hoe die strategie impak van die organisasie wat 'n kritieke data punt. Die gevolglike sake-uitdagings (nuwe markte, nuwe tegnologie, en 'n nuwe prosesse) stel die geleentheid vir ontwikkeling. Dit vind van Focus Die volgende stap is om die uitdagings in vaardighede, die taal van die ontwikkeling te vertaal. Dit sal toelaat dat laser - agtige fokus op dit wat die organisasie moet weet en doen om doelwitte te bereik. Die invitation - Met al hierdie agtergrond in die bestuurders kop is groot, maar dit moet wees in die koppe van al die werknemers too.160; Oor die jare het ons gevind dat tensy werknemers voel hulle het die ondersteuning van bestuurders die kans om te sien goeie ontwikkelingsplanne is redelik low.160; Wanneer die bestuurder nooi werknemers om planne te maak om die boodskap van ondersteuning is duidelik. Die boodskap is selfs sterker as gelyktydig gelewer met insigte oor die uitdagings rondom die ontwikkeling is die prioriteit. Die verskaffing van perspektief en ondersteuners Hier is waar die meer tradisionele afrigting terug in die prentjie kom. Die ontwikkeling bespreking is die oomblik dat almal kan saamstem oor die realiteit van die plan en die bestuurder het die verantwoordelikheid om leiding en terugvoering gee. 160; Die gevolg van hierdie proses is 'n sterk verband tussen mense ontwikkeling en besigheid strategy.160; Trouens, daar is in plek as stelsel wat maatskappy se strategie om te bestuur learning.160 gebruik; Nou moet 'n mens vra, 160 "Wat het ons so lank?"; Die positiewe uitkomste is redelik obvious8230; n buigsame en responsiewe werkspan in plek om uitdagings geskep deur strategy.160 ontmoet; Daar is nie baie uitvoerende hoofde wat sou saamstem met die belofte. Is jou organisasie oefen strategiese ontwikkeling? 160; Beantwoord hierdie waar / onwaar vrae oor jou organisasie. Sewe tot tien 8220; ware answers8221; is bewys jy is goed op pad om die beoefening van strategiese ontwikkeling. 8220; False8221; response dui gebiede vir improvement.160; Vra ander om die indeks te voltooi, om te sien hoe hulle die ontwikkeling kultuur te sien. 1. Die maatskappy se strategie is duidelik aan alle vlakke van die organisasie. 2. Bestuurders hou ontwikkeling gesprekke met hul werknemers. 3. ontwikkelingsplanne is herevalueer vir relevansie wanneer die sake-uitdagings te verander. 4. Bestuurders kort hul werkgroep op die komende uitdagings wat hulle in die gesig staar. 5. Die meeste mense het ontwikkelingsplanne in plek. 6. werkswinkels of sagteware is beskikbaar om te help werknemers skryf ontwikkelingsplanne. 7. Huidige ontwikkelingsplanne word beskou as van kritieke belang om die sukses van die organisasie. 8. Bestuurders kan sake-uitdagings te vertaal in vereiste vaardighede. 9. Bestuurders is verantwoordelik vir die hou van ontwikkeling gesprekke met werknemers gehou. 10. Ons organisasie sien die verhouding tussen ontwikkeling en besigheid uitkomste. Bonus Vraag: 11. Ons maatskappy is baie successful.160; (Ons verbintenis is dat indien die antwoord op hierdie vraag is ja jy behaal 7 of hoër!) Stephen Forrer is die president van Konseptuele Systems International (concepsys), 301 774 9700,160; Hy het gewerk vir die afgelope 25 jaar help organisasies implementeer strategie deur ontwikkelingsbeplanning opleiding, sagteware en consulting.160; Steve het Ph. D. aan die Universiteit van Maryland en 'n M. BA. vanaf George Washington Universiteit. Die HR industry180; s premier aanlyn gemeenskap en hulpbron vir Mensehulpbron professionele. HR, menslike hulpbronne, HR gemeenskap, menslike hulpbronne gemeenskap, HR beste praktyke, die beste praktyke in menslike hulpbronne, aanlyn-gemeenskappe vir HR, HR artikels, HR nuus, menslike hulpbronne artikels, menslike hulpbronne nuus, HR gebeure, leierskap, prestasie bestuur, personeel en werwing, voordele, vergoeding, personeel, werwing, arbeidsmag verkryging, menslike kapitaal bestuur, menslikehulpbronbestuur, menslike hulpbronbestuur, HR statistieke en meting, organisatoriese ontwikkeling, uitvoerende afrigting, HR reg, indiensneming, arbeidsverhoudinge, verhuring werknemers, HR uitkontraktering , menslike hulpbronne uitkontraktering, opleiding en ontwikkeling HR. menslike hulpbronbestuur hulpbronne vir HR professionals. | HR spyskaarte | HR gebeure | HR Sitemap